С уважением к каждому: Четыре принципа создания безопасной среды в компании

Несмотря на то, что за последнее десятилетие члены ЛГБТ+-сообщества стали более заметными в обществе, каминг-аут для них по-прежнему остается непростым периодом. Они могут быть не уверены в том, как отреагирует семья, друзья, коллеги на их раскрытие.

Особенно сильный стресс представители ЛГБТ+ могут испытывать на работе, поскольку не существует закона, защищающего их права на рабочем месте. А это значит, что руководству компании нужно создавать культуру, в которой сотрудники будут уверены, что, после каминг-аута, их не уволят и не будут преследовать.

Криссу Нельсон, основатель Trans Minors Rights, организации, которая помогает транссексуальной молодежи получить доступ к блокаторам полового созревания, рекомендует ввести писаные и неписаные правила в культуру компании:

Кратко и по делу в Telegram

Ввести "Положение о недискриминации"

В политику компании необходимо внести "Положение о недискриминации", которое будет защищать ЛГБТ+ сотрудников. Это поможет им чувствовать себя более комфортно и безопасно, а также даст основу для защиты в случаях дискриминационных проявлений со стороны коллег или руководителей. Это положение должно включать пол, сексуальную ориентацию, гендерную идентичность и гендерное выражение в защищенных классах.

Избегать инвазивных вопросов

Как внутри, так и за пределами рабочего места, ЛГБТ+-люди часто подвергаются инвазивным и невежественным вопросам людей, незнакомых с их личностью. "Какое твое настоящее имя?", "Что у тебя в штанах?" "Так как вы двое... делаете это?"… Это лишь некоторые примеры вопросов, которые часто задают ЛГБТ+ людям. Руководителям необходимо убедиться, что и они, и их сотрудники проинформированы о подобных вопросах и неприемлемости их использования. ЛГБТ+ люди — это просто люди, которые пытаются жить своей жизнью и ходить на работу, как и все остальные. Если кому-то уж слишком интересно о чем-то узнать, можно воспользоваться поиском в интернете.

Уважать имена и местоимения

Часто трансгендеры меняют свои местоимения (он / она / они / и т. д.), чтобы точнее определить связь с полом. Если вам говорят, что вы использовали неправильное местоимение или кто-то из коллег сообщает о смене местоимения, поблагодарите за то, что этот человек вам сообщил об этом. Старайтесь следить за своими словами и извиняйтесь, если ошиблись. Нельсон объясняет: "Гендерная дисфория (чувство несоответствия между гендером и полом человека) может нанести вред психическому здоровью трансгендера. Подтверждение своей личности другими людьми может помочь облегчить симптомы и оказать глубокое положительное влияние на самочувствие человека".

Сделать процесс изменения имени легким

Многие трансгендерные люди меняют имена на те, которые, по их мнению, лучше выражают их гендер. Смена имени в юридических документах требует много времени и средств. Внедрите в компании простую систему, которая позволит быстро изменить имя, отображаемое на рабочих документах (неофициальных), в электронной переписке и на любых социальных или коммуникационных платформах. Единственный отдел, для которого важно официальное имя человека — это бухгалтерия.

Это всего лишь несколько способов помочь создать более открытое и безопасное рабочее пространство для ЛГБТ+-людей. "Вы никогда не знаете, кто в вашей компании может быть ЛГБТ+, так что было бы неплохо внедрить эти правила и сообщить о них всем сотрудникам. Это поможет сделать вашу рабочую среду более гостеприимной и безопасной для всех нынешних и будущих сотрудников", — рекомендует Нельсон.

Читайте также: Половой вопрос: Как разговаривать с трансгендерами

Источник