Пройти и остаться: На что рекрутер обращает внимание на собеседовании

21.01.2019 11:49

Горькая правда жизни состоит в том, что на работу берут не тех людей, которые обладают необходимыми качествами, а тех, которые умеют проходить собеседования. Это обстоятельство отчасти компенсируется тем, что неподходящего сотрудника впоследствии могут уволить, и тем, что наличие опыта работы все же помогает проходить собеседование. Однако крайне важно уметь правильно вести себя на собеседовании. О том, на что рекрутеры обращают внимание в первую очередь, в своей книге "Резюме на миллион" пишут Михаил Притула и Роман Жихарев.

Факторы, влияющие на принятие решение рекрутером ранжируются по двум показателям: важность (сила влияния) и частота (как часто оценивается). Самым важным фактором при принятии решения рекрутером является личная симпатия. Она же влияет на оценку чаще всего — в 90% случаев. Чем опытнее рекрутер, тем ниже этот показатель. Остальные факторы также важны, но влияют на восприятие кандидата гораздо реже или меньше.

Ниже приведены пункты, на которые рекрутер обращает внимание во время интервью, отсортированные по степени важности от меньшей к большей. Обратите внимание, что этот порядок еще и хронологический: кандидату нужно пройти первый пункт, чтобы добраться до второго. Эта ситуация чем-то напоминает полосу препятствий. Например, кандидат должен быть одет приемлемо. Если он одет неуместно, то продолжать с ним разговор смысла нет.

Время прихода кандидата

Опоздание дает -30% к финальной оценке. Обычно по времени прихода рекрутер судит, насколько интересна эта вакансию для кандидата и насколько кандидат является ответственным человеком.

Внешний вид

Опрятный, соответствующий вакансии.

Знакомство

А также то, как кандидат идет на место собеседования (как поприветствовал присутствующих, улыбается ли, насколько уверенно двигается).

Качество ответа на первый вопрос

То, как быстро человек улавливает суть.

Подходящий опыт

Всегда оценивается. То есть компании, должности, функции.

Достижения на прошлых местах работы

Способен ли кандидат достигать поставленных целей и приносить пользу компании или он просто будет просиживать на рабочем месте.

Профессиональные знания

Оцениваются в половине случаев, или вопросы и кейсы, полученные от менеджера. Обычно рекрутеры отстраняются от оценки, поскольку не всегда могут оценить по достоинству. Отсутствие оценки позволяет показывать менеджеру больше кандидатов, так как это создает видимость работы.

Личностные качества

Оцениваются всегда. То есть то, насколько эффективно кандидат сможет применять свои знания к рабочим ситуациям.

Мотивация кандидата

Оценивается в половине случаев, или есть ли желание работать именно в этой компании, на этой должности или же кандидат просто пришел попробовать свои силы на собеседовании. Мотивация оценивается по ряду факторов: времени прихода, количеству и качеству информации, которую кандидат собрал о компании до прихода, готовности отвечать на сложные и неприятные вопросы ("Кем видите себя через 5 лет?", "Почему вы ушли с прошлой работы?", вопрос о семье, о размере зарплаты, о готовности пройти сложное тестовое задание), а также интересу к продуктам компании.

Соответствие корпоративной культуре и стилю руководителя

Оценивается в 20-30% случаев.

Соответствие ожиданий зарплатной вилке

Оценивается всегда

Ответы на вопросы на сообразительность

Которые впервые появились на собеседованиях в Google (причем сам поисковый гигант уже отказался от них ввиду неэффективности, но некоторые рекрутеры продолжают по инерции их задавать).

Но помните, что на собеседовании с менеджером ранжирование и степень влияния упомянутых факторов будет иной. Менеджер может не обратить внимания на внешний вид или соответствие корпоративной культуре. Возможно, он будет меньше смотреть на мотивацию, если недостаточно опытен в найме.

Читайте также: Без промедлений: Один простой трюк для того, чтобы критика не вызывала напряжения в офисе

Чтобы быть в курсе самого интересного на ZZА! — подписывайтесь на наш Telegram!

Источник