На равных: Пять шагов к паритету в зарплате

Синди Роббинс, бывший главный специалист по продажам в международной компании Salesforce, в начале карьеры не подвергала сомнению свою зарплату. За каждое ее достижение или предложение по усовершенствованию ей достаточно было простого "Спасибо". Она очень боялась стать "неудобным" сотрудником.

В 2015 году, когда Синди заняла руководящий пост в офисе компании в Сан-Франциско, она решила высказаться от имени всех женщин компании, которые стесняются заявлять о себе так же, как она когда-то. Но, прежде чем приступать к активным действиям, Синди нужно было получить карт-бланш от высшего руководства.

Вместе со своей коллегой Лейлой Сека, Роббинс запросила разрешение у генерального директора компании Марка Бениоффа на проведение аудита размеров оплаты труда. Результаты этого аудита показали, что около 6% из 17 000 сотрудников компании — как женщины, так и мужчины — не получали оплату, соответствующую их профессиональному уровню и должности. Компания потратила $3 млн на то, чтобы исправить это несоответствие и повысить зарплаты.

Все самое важное в Telegram

С того времени аудит проводится ежегодно. Salesforce потратила в общей сложности $10,3 млн на корректировку заработной платы. Синди Роббинс недавно ушла из компании, чтобы консультировать другие организации по вопросам гендерного равенства. Она рекомендует пять шагов, которые позволят избавиться от разницы в оплате труда.

Начните сверху

По словам Роббинс, большие перемены должны всегда начинаться с генерального директора. Именно ему нужно четко сформулировать и определить корпоративные ценности, чтобы убедиться, что они включают в себя не только маркетинг.

Соберите данные

В первую очередь, сгруппируйте сотрудников с похожей работой и сравните их зарплаты. Затем включите в оценку бонусные выплаты и сравните их. Не забудьте обратить внимание на сравнение размеров оплаты труда по признаку пола, а, возможно, и расы, и этнической принадлежности (если в вашей компании есть такое разнообразие).

Измените принципы при найме

Причиной неравенства в оплате труда часто является то, что рекрутеры спрашивают у кандидатов, какой уровень их зарплаты на текущем месте. Salesforce запретила задавать этот вопрос, поскольку, если компенсация сотрудника на текущей работе не соответствует его уровню, а рекрутер основывается на этой цифре, он таким образом еще больше увеличивает разрыв.

Кроме того, убедитесь, что зарплата новых сотрудников не отличается от оплаты нынешних сотрудников, занимающих аналогичные должности. Такое может особенно проявляться, если компания поглощает или приобретает другую компанию.

Систематизируйте продвижение и бонусы

Признание и вознаграждение сотрудников должны быть последовательными и справедливыми. Чтобы прийти к этому, укажите цели, которые сотрудники могут достичь, чтобы получить повышение или бонусы, и задокументируйте эту политику.

Сотрудники всегда следят за продвижением и бонусами своих коллег, и "если они не чувствуют, что это сделано справедливо, они начинают терять доверие", говорит Роббинс. "Как только вы теряете доверие своих сотрудников, у вас появляется огромная проблема".

Оставайтесь постоянными

По словам Роббинса, когда она и Сека предложили провести аудит заработной платы, у них было два требования.

Во-первых, оценка должна проводиться каждый год. Роббинс утверждает, что ни одна компания не имеет безупречных систем, и многочисленные факторы из года в год могут влиять на вознаграждение сотрудников.

Во-вторых, Роббинс хотела действовать независимо от результатов. Если после аудита станет понятно, что разница достаточно большая, не рассчитывайте на то, что это получится изменить быстро. Составьте план действий и сообщите сотрудникам о шагах, которые вы собираетесь предпринять для достижения паритета. Для них будет важно услышать эту информацию именно от руководителя.

Читайте также: Поровну: 5 факторов соблюдения гендерного равенства на рабочих местах

Источник