Как заставить сотрудника работать по KPI

Однако, если к Вам в консалтинговую компанию придет продажник Михаил, то желательно ему подробно объяснить что вы от него хотите. Иначе продаст не то, не так, или не продаст вовсе. Говорите ему: "Вот смотри, цель — продать продукт "финансовый аудит" на 800 тыс грн. Средняя стоимость сделки 40 тыс, воронка 10%. То есть, Миша, в месяц тебе стоит обработать 200 контактов, чтобы в идеале продать 20 контрактов. Готов?". "Готов!", — отвечает амбициозный Михаил.

Вы пожимаете руки, формулируете ключевые показатели эффективности (KPI) для продажника: "количество обработанных контактов", "стоимость сделки", "продажи". По всем канонам менеджерской науки, определяете для них норматив и период измерения — месяц, вносите все данные в специальную Excel таблицу или программу. Наконец-то, вы как менеджер достигли своего профессионального расцвета — работа сотрудника стала измеряемой, четкие задачи, только цифры. Вот он долгожданный системный бизнес! Но Миша не продает. Еле дотягивает до 60% от месячной нормы, особого рвения не показывает, даже нормы звонков не выполняет. Как быть?

В состоянии аффекта хочется увольнять или штрафовать за невыполнение, но нельзя. В эпоху либерализма, утечки мозгов в Польшу и кровавой конкуренции за адекватных сотрудников, штрафы — проигрышная стратегия. Да еще и незаконная. Как же исправить ситуацию? Рассмотрим 3 дополняющих друг друга решения.

Все самое важное в Telegram

Проверить KPI на реалистичность

Например, приходит на завод интернет-маркетолог Лена, а вы ей ставите цель — продвижение тракторов через Инстаграмм. И норму показателя — плюс 500 подписчиков на страницу каждый месяц. Лена создает стильный аккаунт, делает фотосессию тракторов — в поле, в ангаре, в романтический момент сбора пшеницы...Однако подписчики бешеными темпами не растут. Ну кому вы там нужны со своими тракторами? Интернет-маркетолога это демотивирует, впрочем она изначально не верила в успех затеи. А когда ты не веришь, что ты сможешь, то ты это не делаешь или делаешь плохо.

Проверьте свои ожидания

Может ли среднестатистический живой человек их достичь? И с чего вы взяли именно такие показатели? Важно, чтобы сотрудник понимал(а), откуда такие цифры и что он(а) может их достичь, если разумно напряжется, но не сгорит дотла за месяц. Поэтому норму показателей важно брать не "с потолка", а каскадировать от понятных и логичных целей компании. При этом не переводя все на операционную деятельность одного сотрудника, а формируя команду, если есть такая необходимость. Т.е. если рекрутер в свои самые удачные периоды закрывает за месяц не более пяти вакансий, то ставить ему в KPI поиск еще трех — не самая удачная затея. В таком случае, стоит рассмотреть найм еще одного рекрутера и поставить ему достижимые KPI. Или отказаться от иллюзии, что единственный рекрутер закроет все и сразу.

Привязать KPI к системе мотивации

Это классическое решение, но не всегда оно верно реализуется на практике. Только протестив и убедившись в реалистичности показателей, самое время привязать их к бонусам. Для продажников они могут составлять большую часть зарплаты, у должностей, не имеющих прямого эффекта на доходы бизнеса — до 30-40% от фиксированной ставки. Так, HR имеет право получить свой квартальный бонус за своевременное закрытие вакансий или удачную систему адаптации, которую можно измерить показателем текучки новых кадров в компании за 3 месяца или полгода.

Не всегда все бонусы стоит равномерно распределять по KPI. То есть если у вас четыре KPI на сотрудника, то не всем суждено иметь вес 25% в системе мотивации. Например, в случае с продажником Михаилом, показатель "продажи" — главный результат его стараний. Поэтому справедливо поставить за него размер бонуса 50% от общего. И по 25% для двух других показателей. Так вы фокусируете продажника на главном и связываете его интерес с интересами компании. А если цель компании — вывести новый продукт на рынок, обработать максимум лидов и протестить будут ли продукт покупать по задуманной цене, то в первые пару месяцев теста показатели "стоимость сделки" и "количество обработанных контактов" могут выйти на первый план, и соответственно приобрести больше веса в бонусной системе.

Легализовать KPI

Вы можете создать идеальную систему показателей эффективности, даже занести ее в красивый файл и 10 раз проговорить с сотрудником. Но если договоренности не зафиксированы официально и не внедрены в процессы компании, то в каждую минуту времени они могут рухнуть. Наиболее полезный инструмент для этого — индивидуальный трудовой контракт, в котором сотрудник и работодатель фиксируют свои ожидания и обязанности. Во-первых, так компания демонстрирует прозрачность всех процессов и серьезность своих намерений, в т.ч. по выплате бонусов в случае выполнения KPI. Во-вторых, получает официальное право, собственно, требовать их выполнение и принимать меры, если Михаил выполняет план всего на 60%. А это разобраться в причинах и решить проблему (нереалистичные показатели, необходимость дообучения, изменение скриптов и так далее), либо попрощаться с Михаилом, если дело безнадежное.

Также внести изменения стоит в должностную инструкцию и положение об оплате труда. Чек-лист о том как разработать KPI для любой должности (с примерами) и внедрить их во внутренние документы компании, можно скачать тут: https://ilf.space/kpi

Легализация KPI также даст лишний повод Михаилу задуматься на тему "А смогу ли я?" перед подписанием контракта. Так вы имеете возможность серьезно обсудить условия вашей сделки с сотрудников, получить от него более осознанное решение и уберечь себя от будущих разочарований.

Источник